一家优秀的零卖企业，弗成仅仅某几家门店“十分好”，而是能在不同城市、不同团队、不同周期中，把统一套体系分解复制出来。进程是否明晰、顾问是否可复制、东谈主才是否能快速培养，决定了企业能否跨区域彭胀并保捏一致体验。若是一套形式只可在特定东谈主、特定地方缔造，那它更像个案告捷，而非中枢竞争力。

2025年3月29日，我在微博词条#胖东来下层职工平均月薪9886元#下发表了“一家莫得什么中枢竞争力的企业，只可变吐项目靠流量辞世。”因此，胖东来集团向我公开索赔100万元东谈主民币。

我之是以以为“胖东来莫得中枢竞争力”，并不是出于豪情化判断，更不是为了制造对立，而是基于永远不雅察中国零卖业动手逻辑后的感性论断。在当下的公论环境中，惟有对胖东来提议不同看法，经常就会被赶快贴上“不睬解善意”“含糊先进劝诫”的标签。但正值相背，正因为但愿中国实体零卖的确走得更远，才有必要把一些被据说的宗旨，从头拉回到营业与基本面上来商讨。

当先需要厘清一个被连续混浊的问题：高工资、服务好，并不等同于中枢竞争力。高薪和优质服务虽然值得战胜，但它们更多是成果，而非原因。的确的中枢竞争力，平时体现时难以被复制的才能上，举例分解的供应链适度、捏续的居品革命、明晰的资本上风、锻练的顾问体系或独到的营业形式。而高工资和好服务，在零卖行业并不存在时间壁垒，惟有企业酣畅插足、酣畅补贴，短期内任何同业都不错作念到。一朝行业环境变化、利润空间削弱，这种“花钱堆出来的上风”经常开头承压。因此，把高薪与服务质料本人行为中枢竞争力，本人便是对营业规定的误读。

进一步看胖东来的分派形式，其对外声称永远将95%以上的利润分给职工，主义是让职工过得幸福，并呼应“共同肥沃”的理思。从价值取朝上看，这种抒发很容易赢得好感，但从当代企业惩处角度看，却存在昭彰隐患。企业利润的合理分派，需要在职工激发、再投资、风险准备和永远发展之间保捏均衡。将简直一皆利润用于当期分派，意味着对改日省略情趣的缓冲才能极弱，也压缩了时间升级、形式迭代和跨周期发展的空间。这种形式更像一种谈德动员，而非可捏续的轨制安排。当代企业的拖累，不是以清除自身永远健康为代价来展示“善意”，而是在可捏续的前提下，教学分解、透明、可复制的分派机制。

更值得警惕的是，一些被包装为“热心”的顾问作念法，如故跳跃了企业应有的范围。于东来曾公开暗意，胖东来职工不许靠父母买房买车，成婚彩礼和酒菜鸿沟也要受到实现。这类表态在公论场中常被解读为“价值素养”或“反对攀比”，但从法律与当代顾问学问看，它们昭着涉及了职工的私东谈主生涯领域。企业不错倡导价值不雅，但无权以轨制或隐性压力过问职工的家庭财产来源、婚配习俗和个东谈主采纳。这类作念法至少存在昭彰争议，以致可能涉嫌违章。把企业文化蔓延到职工生涯的方方面面，本人就不是当代企业应有的惩处面貌。

再看一则更具执行意味的案例。2025年，胖东来又名使命12年的老职工被除名，并拿起管事仲裁与诉讼。最终，一审和二审法院均认定，公司规章轨制制定设施正当，实质不违抗法律章程，且该职工曾参加培训并署名阐明，因此公司淹没管事契约“正当、合理”，不组成违章淹没。这一判决在法律层面大概站得住脚，但从价值层面看，却与胖东来永远对外声称的“目田·爱”理念形成了强横反差。当企业强调心扉、温度与热心，却在具体顾问中严格依规、绝不谅解地淹没又名老职工的管事联系，这种落差本人就讲明，其所谓“理念”，更多是一种对外叙事，而非的确镶嵌轨制的内在原则。

要而言之，胖东来之是以容易被据说，恰正是因为它的好多作念法停留在情愫与谈德层面，而莫得接纳住永远、系统的营业历练。一朝企业被塑酿成“弗成被质疑”的样板，外界的感性商讨就会被压制，问题也更容易被延后以致被脱色。我坚捏以为，的确的中枢竞争力，必须经得起周期波动、轨制注目和同业复制的挑战，而不是教学在公论光环息兵德叙事之上。

我的这些判断，依然仅仅一个孤苦经济学家基于公开信息和专科逻辑的不雅点，而不是对任何企业作出谈德裁决。正值相背，若是一家企业连这么的商讨都无法承受，那么它所展示的“宏大”，本人就值得从头注目。

在我看来，一家优秀的零卖企业，弗成仅仅某几家门店“十分好”，而是能在不同城市、不同团队、不同周期中，把统一套体系分解复制出来。进程是否明晰、顾问是否可复制、东谈主才是否能快速培养，决定了企业能否跨区域彭胀并保捏一致体验。若是一套形式只可在特定东谈主、特定地方缔造，那它更像个案告捷，而非中枢竞争力。